Mobbing a prawo pracy

Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do Kodeksu Pracy od 1 stycznia 2004 roku. 

Art. 94 § 3 KP jednoznacznie zobowiązuje pracodawcę do przeciwdział ania mobbingowi:

§  1. Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu i zastraszeniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie  lub ośmieszenie  pracownika,  izolowanie   go    lub wyeliminowanie   z zespołu pracowników. 
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. 
§ 4. Pracownik, który w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy o dszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów. 
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie  z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
 

Co te zapisy oznaczają dla pracodawcy w praktyce?

Przede wszystkim pracodawca odpowiedzialny jest za dopuszczenie mobbingu w zakładzie pracy niezależnie od tego, kto jest jego sprawcą, a kto ofiarą. Sprawcą mobbingu, czyli mobberem może być zarówno przełożony, jak i współpracownik, a nawet podwładny ofiary. Jednak  w myśl prawa za wystąpienie takiej sytuacji odpowiada pracodawca.

Pracownik, który ucierpiał wskutek mobbingu, może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia oraz żądać od pracodawcy odszkodowania, którego górna wysokość nie jest ograniczona.

Ciężar przedstawienia dowodów w sprawie mobbingu spoczywa na pracowniku, jednak można domniemywać, że kluczową rolę w tego typu postępowaniach będą miały orzeczenia biegłych psychologów lub psychiatrów oceniające stopień "rozstroju zdrowia" wywołanego mobbigiem.

Pomimo, że sprawcami mogą być również osoby spoza kierownictwa, pracodawca będzie odpowiedzialny za wystąpienie mobbingu, ponieważ odpowiada za to, co dzieje się  w zakładzie pracy. Jednak, jeżeli pracodawca będzie mógł się wykazać działaniami skierowanymi na zapobieganie temu zjawisku (bądź natychmiastową reakcją na zaistniały już problem), można mówić o zmniejszeniu odpowiedzialności (albo w pewnych przypadkach także o jej braku).

Pracodawca powinien czuwać nad atmosferą  w zakładzie pracy, bacznie przyglądać się zmianom w zachowaniu pracowników, a  w większych zakładach szerzyć działania prewencyjne takie jak organizowanie szkoleń czy "pogadanek".